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撰文者：賴冠斈
組織承諾（Organizational Commitment）是由Porter等四位學者在1974年所提出，指的是個人與特定組織間的認同及投入程度。之所以受企業重視是因為該理論不單反映員工留在企業的意願，更呈現員工願為企業目標及價值所付出努力的程度，這些皆是影響企業於長期發展非常重要的概念。本文將藉由淺顯的敘述方式導引以下研究，並帶入生活周遭的職場議題，窺探組織承諾多面向的應用。 導引原文 朴英培、黃俊英、郭崑謨 (1990)。工作價值觀、領導型態、工作滿足與組織承諾關係之研究－以韓國電子業為例。管理評論，9，53–87。https://doi.org/10.6656/MR.1990.9.CHI.53
論文查詢 臺灣人文及社會科學引文索引資料庫 (Taiwan Citation Index-Humanities and Social Sciences) |
研究簡介
「工作價值觀、領導型態、工作滿足與組織承諾關係之研究─以韓國電子業為例」出版於1990年，以韓國電子產業中不同規模的九家企業員工為研究對象，採用問卷研究方式探討「組織承諾」的前因變數議題。作者參考許多過去的研究，欲探究屬於個人屬性因素的「工作價值觀」變數，以及屬於環境因素的「領導型態」變數，是如何影響「工作滿足」與「組織承諾」，並且了解各變數間的交互關係及影響程度為何，進而提出可行的管理建議。
透過因素分析，作者將四個變數分為以下構面：工作價值分為「內在價值」、「晉升價值」、「社會地位價值」與「薪酬價值」；領導型態分為「結構因素」與「體恤因素」；工作滿足分為「內在滿足」、「外在滿足」與「一般滿足」；組織承諾分為「價值及努力承諾」與「留職承諾」。
該研究發現，工作價值觀、工作滿足與組織承諾的因素構面，會因員工的個人變項及所處環境的差異而產生不同程度的影響，卻不太受企業規模影響。不僅構面之間大部分存在顯著的相關性，工作價值及領導型態對工作滿足及組織承諾亦有部份的互動影響作用。其中較為特別的是，薪酬價值對工作滿足和組織承諾的各個變數均為負相關，意即員工越看重雇主給予的薪酬，其所感受的工作滿足程度以及對組織的承諾就越低；另一方面，對於重視工作內在價值的員工來說，在領導方式為高結構與高體恤的企業中較能感到工作滿足，又在高體恤的企業中員工對組織產生的留職承諾較高，高結構的企業則對重視工作社會地位的員工產生的留職承諾較高。而在預測力方面，工作滿足能極有效地被領導型態兩構面所預測，組織承諾亦受領導型態與工作滿足的各個構面所預測，唯工作價值的各個構面對工作滿足及組織承諾的預測能力較弱。
作者在進行該篇研究時還甚少有人在韓國進行相關研究，以當時韓國的職場環境而言，男性就業比例高於女性，且員工對企業的忠誠度較高，工時長且加班普遍，晉升大多重視工作年資，使得制度較為僵化。這種就業生態的特徵與研究發現的結果相當一致，特徵如男性、已婚、年紀較大、年資較久、位階較高的員工對組織承諾較高。研究結果亦顯示包含性別、年紀、職務部門等個人變項的差異，會影響該員工所重視的工作價值構面，例如特徵為女性、年紀較輕、技術職員工較重視薪酬價值，這些都可以作為企業內部策略發展的方向，尤其是與之高度相關的人力資源管理領域。
然而時至今日，不單是組織承諾的相關研究發展得更詳盡多元，韓國的職場環境也有所改變。站在今天往回看，組織承諾還是企業應該重視的議題嗎？作者當初的研究結果是否還適用於當代的就業環境？針對前者，答案是肯定的，企業重視人力資源管理是當代的趨勢，選擇適合且認同企業目標的人才、將人才放在正確的工作崗位、建立激勵措施與培育人才，並了解人才所重視的價值，使員工對企業產生留職承諾，這些都與組織承諾的研究息息相關，而作者透過討論何為影響組織承諾的前因變項也能進一步幫助企業以更多元的角度切入員工心理。對於後者，研究結果雖有其時效性，卻可為日後更深入的探究提供參考性的依據。隨著時間推移，不單是一個國家的文化會逐漸改變，職場文化會轉變，企業文化也會有所不同。在研究中亦得出組織承諾受環境因素影響大於個人因素，表示企業可以透過塑造企業文化與教育訓練等方式潛移默化地影響員工，透過企業與員工雙方的動態調整，使員工重視的價值與企業強調的價值更加貼近。更甚者，不僅是1990年的韓國與當代的韓國相比，更可以將其對比台灣的職場環境，以相同的方式檢視相似文化背景的兩地，或許能發現在強調不同工作價值與採用不同領導方式的企業中，有值得關注及借鏡的管理經驗。
相關議題延伸
不同於過去較為保守嚴肅的職場生態，員工願效忠於同家企業並希望能受企業終身雇用以獲取保障，轉換跑道或是斜槓工作已是當代求職者漸趨頻繁的職涯選擇，在科技業與資訊業等近年的熱門產業更出現高比例的跳槽現象。根據yes123求職網於今年初所發佈的調查顯示，台灣有將近95%的員工在過年後有轉職意願，其中影響轉職的主要原因大多又與不滿薪資現況有關，其次則是與看不見職涯的前景。可見在今日環境下，歸屬於研究中的薪酬價值及晉升價值是更受員工注重的工作價值觀，進一步反思前段文中所提及的觀點，員工若越重視薪酬的價值面，是否會降低對於工作的滿足程度？企業利用薪資福利的手段能否增進員工對組織的認同感，進而提升員工為企業奉獻的意願呢？不同時空與文化背景使得調查結果與作者當初的研究結果有所差異，在人才快速流動且競爭的時代，企業除了掌握員工所重視的心理感受外，也可以一窺受求職者歡迎的企業是如何提升員工的向心力，從而精準把握企業可以提供給員工的價值，及其可以營造的文化與風氣，或是鼓勵員工精進自我能力，加強自主性藉以提升對工作的滿足感，都是相當有趣的切入點。
而新冠疫情以來，「遠距辦公」與「混合辦公」等新型態工作模式的出現，不僅為企業帶來巨大的挑戰，也改變員工看待工作的價值與意義。傳統上員工每日進出公司且上下級密切互動的辦公方式，受大環境突如其來地改變，主管層級的管理方法與員工對工作的滿足感皆產生或多或少的負面影響。例如主管不再能貫徹以往的領導方式，無法透過提升工作氣氛來激勵團隊；員工因為辦公型態改變，降低與同事及公司的連結，導致對公司的參與感及歸屬感降低，連帶使得辦公效率低落，甚至失去對工作的熱情而選擇辭職，維繫價值、努力、留職三大承諾面向即受到考驗。因此，在企業面臨重大轉變之際，除了熟悉市場趨勢，員工對工作期待的改變也顯得十分重要，企業希望提高組織承諾不外乎想增進整體的工作效率，若能進一步探究影響組織承諾變動的因素，將更能有效幫助企業針對痛點進行滾動式調整，及時應對。
透過上述頻繁跳槽與辦公型態改變兩個職場議題的延伸，可以發現看似遙遠的專有名詞其實與生活非常貼近。我們時常將世代差異在職場上做比較，卻經常忽略正是因為每一代所受的外在刺激不同，導致人們所重視的價值不同，才能創造出更具有新意的火花。跟隨作者體會研究的目的與意義後，相信能提升個人對企業內部在人才發展議題上的敏感度，將組織承諾的概念更廣泛且深入地應用於日常之中。