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撰寫者：王斌育
近年來「安靜離職」（Quiet Quitting）一詞在職場管理實務與企業管理領域引起廣泛討論，安靜離職並非指真正的離職，而是指員工在職場中僅履行基本職責，不願投入額外努力或額外的工作時間、不再積極爭取升遷，這一現象反映了現代員工對工作與生活平衡的重新評估，特別在疫情後，許多員工開始質疑「過度投入工作」（workaholism）是否值得。
「安靜離職」並非新概念，於2009年時即有經濟學家提出，疫情後2022年開始引發了廣泛共鳴與討論，隨著社群等影片傳播，許多職場人士開始思考：他們是否應該為了公司付出超越職務範圍的努力？企業是否應該重新檢視對員工的期望？在這種背景下，「安靜離職」成為勞資關係中的關鍵議題，影響企業管理策略與員工行為模式。
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形成「安靜離職」的原因
原因1：員工價值觀的轉變
隨著新世代（如千禧世代與 Z 世代）進入職場，工作價值觀與傳統的「奉獻精神」有所不同，相較於過去強調忠誠度與企業承諾的觀念，新世代員工更關注個人成長、心理健康與工作與生活的平衡。他們傾向於拒絕「加班文化」，不願意為工作犧牲個人時間，認為職場應該是「按勞取酬」的公平環境，而非無償付出。
原因2：工作壓力心理健康的考量
根據美國蓋洛普（Gallup）調查，全球勞動人口中，工作倦怠（Burnout）與心理健康問題日益嚴重，許多員工在面對高壓工作環境時，為了避免情緒耗竭（emotional exhaustion）或慢性壓力，選擇採取「最低限度努力」的策略，讓自己保持心理上的安全距離。這種行為模式雖然不等於真正的離職，但卻是一種對工作熱情下降的警訊。
原因3：企業對員工的回報不足
當企業要求員工投入更多努力，卻未能提供相應的回報，例如升遷機會、加薪或獎勵，員工自然會開始質疑額外付出的價值，「安靜離職」的興起，部分原因來自於企業未能公平對待員工，使員工產生「多做無益」的觀念，進而選擇僅履行最低限度的職責。
原因4：遠距與彈性工作的影響
疫情後，遠距工作與彈性工時成為許多企業的新常態，這使員工更能掌控自己的時間分配，也進一步降低了他們對職場文化的依附感，傳統的「團隊精神」與「向上管理」的概念逐漸淡化，許多員工開始以「個人效益最大化」作為工作態度的核心，而非以企業利益為優先。
「安靜離職」的影響
「安靜離職」對企業而言，可能帶來生產力下降、創新能力減弱、團隊凝聚力降低等問題，當越來越多員工採取「最低限度努力」的態度時，企業可能會面臨員工敬業度下降（employee engagement decline）的挑戰。此外員工不再主動承擔額外責任，可能會導致組織內部運作變得僵化，影響長期競爭力。
對員工的影響
採取「安靜離職」策略的員工雖然能夠避免過度工作帶來的壓力，但也可能錯失職場發展的機會。當企業評估升遷或晉升機會時，通常會優先考慮那些主動投入工作、有高度責任感的員工。因此長期處於「安靜離職」狀態的員工，可能會發現自己在職場上缺乏上升空間，甚至可能因為「缺乏積極性」而面臨被裁員的風險。
對職場文化的影響
當「安靜離職」成為普遍現象，職場文化也將面臨轉變。過去企業普遍期待員工「自願超時工作」、「對公司保持高度忠誠」，但未來可能需要調整對員工的管理方式，提供更合理的獎勵機制，以維持員工的動力與工作熱情，企業需要重新檢視管理模式，確保員工在工作中獲得公平對待與適當的回報，以降低「安靜離職」的發生率。
*本文由國科會人文社會科學研究中心補助